İşyeri devri iş ilişkisinin taraflarından biri olan işverenin değişmesi anlamına gelmektedir dolayısıyla işyerinin devri konusu iş ilişkisinin diğer tarafı olan işçinin durumunu önemli ölçüde etkilemektedir. İşyerinin devri ile işverenin değişmesi halinde işçilerin iş ilişkisinin sona erip ermeyeceği ve iş akdinin feshi halinde işçinin hakları gibi konular iş güvencesi kavramını gündeme getirmektedir. 4857 sayılı İş Kanunu 18. Madde hükmü iş güvencesinin kapsamını belirlemektedir.

İş Kanunu 18. Madde hükmüne göre; işçinin iş güvencesi kapsamında olabilmesi için,

• İşçinin çalıştığı iş yerinde en az 30 işçinin çalışması,
• İşçinin 6 aydan daha az olmayacak şekilde kıdeminin bulunması,
• İşçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışması,
• İşveren vekili ve benzeri bir konumda bulunmaması gerekir.

Bu koşulların oluşmaması durumunda işçi, iş güvencesi kapsamında olamayacaktır. İş Kanunu 17. madde hükmüne göre de iş akdi işveren tarafından kötüniyetle feshedilen ve iş güvencesinden yararlanamayan işçiler, işe iade davası açamazlar. Aynı maddenin 6. Fıkrası uyarınca işverenin fesih hakkını kötüye kullanarak iş akdini sona erdirdiği durumlarda iş güvencesinden yararlanamayan işçiler kötüniyet tazminatı davası açabileceklerdir. Sonuç olarak iş güvencesinin kapsamında olmayan işçiler için, iş güvencesinin bir sonucu ve hukuki yaptırımı olan işe iade tazminatının yerini kötü niyet tazminatı almıştır.¹

Kötüniyet tazminatı, iş güvencesi uygulanma alanı dışında kalan işçilerin iş sözleşmesinin, işçinin yasal hakkını araması veya şikayet yoluna başvurması gibi nedenlerle işverence feshedilmesi halinde işveren tarafından fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işçiye bildirim sürelerine ait ücretin üç katı tutarında ödenmesi gereken tazminat olarak değerlendirilebilecektir.² Yerleşik Yargıtay kararlarına göre de³ “Fesih hakkını kötüye kullanan işveren, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17’nci maddesi uyarınca, bildirim sürelerine ait ücretin üç katı tutarında tazminat ödemek zorundadır. Bahsi geçen tazminata uygulamada kötüniyet tazminatı denilmektedir.”

Günümüzde sıkça karşılaşmış olduğumuz üzere işyerinin devri halinde bir kısım işçilerin iş akdi devir sebebiyle sonlandırılmaktadır. Ancak işyerinin devri, devreden ve devralan işverenler açısından ne haklı neden ne de geçerli bir nedendir. Yani her iki işverende yalnızca işyerinin devrini haklı veya geçerli bir neden olarak kullanamazlar aksi halde, hukuka aykırı fesih yapmış olurlar.⁴

İş güvencesi kapsamında olan bir işçinin işyeri devri gerekçesi ile iş sözleşmesi sonlandıramaz. Bu şekilde yapılan fesih geçersiz bir fesih olur. İş güvencesi kapsamında olmayan işçinin işyeri devri gerekçesi ile iş sözleşmesi sonlandırılması ise geçersiz fesih değil, işverenin fesih hakkını kötüye kullanması olacaktır. İş güvencesi kapsamında olan işçi işverenin geçersiz feshi nedeni ile işe iade davası açarken, iş güvencesi kapsamı dışında olan işçi, işverenin feshi halinde kötüniyet tazminatı için eda davası açacaktır.

SONUÇ OLARAK; İş güvencesi kapsamında olmayan işçilerin iş akdinin işyerinin devri sebebiyle sonlandırılması işverenin fesih hakkını kötüniyetle kullanması olacaktır. Bu durumda iş akdi kötüniyetle feshedilen ve iş güvencesi kapsamında olmayan işçi kötüniyet tazminatı davası açabilecektir.

Fırat Gültekin & Partners

1. Çelik, İş Hukuku, s.189-190 ; Manav, İşyeri Devrinde İş Güvencesi, s.1355-1356
2. Doç. Dr. Resul Kurt, Prof. Dr. Muzaffer Koç, İş sözleşmesinin Sona Erdirilmesi iş Güvencesi ve işe İade Davaları, Şeçkin, Ankara 2020, s.242
3. TC YARGITAY 9.Hukuk Dairesi Esas: 2015/ 27110 Karar: 2018 / 22088 Karar Tarihi: 03.12.2018
4. Syf:109-Süzek, İş Hukuku, s.107